新年伊始，不少企業(yè)都開始進行年終考核。在此之際，阿里巴巴員工一則網(wǎng)上爆料席卷全網(wǎng)，引起行業(yè)熱議。阿里巴巴集團CPO童文紅在內(nèi)部論壇宣布，將取消 “361” 強制分布的考核制度。不再強制實行“361”考核制度，新的考核標(biāo)準(zhǔn)還是按照“361”分級，但是取消給10%的員工3.25分評分的強制性。
在公司內(nèi)部，使用績效考核，是為了更好地增強員工的競爭力，提升員工的工作效率。
很多企業(yè)的考核或流于形式，或考評機制不完善，導(dǎo)致考評不公平，很容易讓人才流失，讓庸才留下，造成企業(yè)巨大的人才損失，進而影響下一年企業(yè)戰(zhàn)略落實和業(yè)績的提升。這也是很多企業(yè)績效考核最為頭疼的問題。
今天，我們就來說說“績效考核”如何做。
01
重視對員工的績效評估
很多企業(yè)忽視對員工的績效評估，認(rèn)為這樣會打擊員工的信心，給員工造成一定的心理負擔(dān)。然而，正是由于這種片面的想法，才使企業(yè)年終的業(yè)績不容樂觀。所以，企業(yè)一定要重視對員工的績效評估。不過，在對員工進行績效評估的時候還應(yīng)該注意以下兩個方面：
1、評估不能只做表面文章
一些企業(yè)管理者對考核的重要意義沒有認(rèn)識清楚，以為只是形式，對考核不慎重；另外一些中層管理者抱著“好人主義”的態(tài)度，覺得差不多就行了，對所有員工評價如出一轍；還有一些企業(yè)直接將成功企業(yè)的績效考核辦法“拿來主義”，一點不考慮自身的情況，甚至在操作的時候走了樣，無法起到應(yīng)有的作用，從而造成考核流于形式。
這些只做表面文章的考核對企業(yè)來說沒有任何實質(zhì)性的作用，績效評估不能為了評估而評估。評估是形式，不是目的，如果評估不能激發(fā)員工潛力，不能成為推動員工發(fā)展和公司成長的驅(qū)動力，那就失去了其存在的意義。
2、隨時進行工作評估
許多管理者在平時不注意對員工的表現(xiàn)，只在年終考核時進行突擊績效評估，這種評估要么就毫無作用，不能推動員工成長，要么會讓員工感到不滿。
正如杰克·韋爾齊所說：“做出評價對我來說無時不在，就像呼吸一樣。在管理中，沒有什么比這更重要。我隨時都會做出評價，無論是在分配股份紅利的時候，還是在提升員工的時候，甚至在走廊里碰到某個人的時候�！�
隨時對員工進行評估，這樣員工既有足夠的機會改善工作中的不足，管理者也可以和員工討論績效努力的目標(biāo)，還能使員工在年末績效評估時，不至于對結(jié)果感到意外，甚至怨氣滿天飛。
02
考核一定要實事求是
對員工的工作考核是管理者應(yīng)盡的職責(zé)，也是一項挑戰(zhàn)。做的好，對企業(yè)、管理者、員工都有利，可以達到“共贏”的效果，反之，則對各方都不利。那么，如何做到實事求是呢？
1、避免光環(huán)效應(yīng)
當(dāng)一個人有顯著的優(yōu)點時，人們總會以為他在其他的地方也同樣優(yōu)秀，這就是光環(huán)效應(yīng)。所以，在進行考核時，管理者應(yīng)將所有被考核員工的同一項考核內(nèi)容進行考核，而不要以人為單位，這樣可以有效防止光環(huán)效應(yīng)。
2、避免感情用事
人們往往給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，對自己不喜歡（不熟悉）的人給予較低評價的傾向。針對這種情況，管理者可以采取集體考評的辦法，去掉最高分和最低分，取其平均分，同時避免一對一考核。
3、避免近因誤導(dǎo)
一般來說，人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺。所以在對被考核員工一段的工作進行考試時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績。所以，考核應(yīng)貫穿于長期的工作中，管理者應(yīng)當(dāng)做好考核記錄，在進行考核時，參考平時得出客觀、全面、準(zhǔn)確的結(jié)果。
4、避免自我比較
管理者會不自覺將考核員工與自己進行比較。如果是一位完美主義者，就可能會放大被考核者的缺點；如果自身有某種缺點，則無法看出被考核者的相同缺點。這樣就會產(chǎn)生誤差。
這就要求注意考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)細化、明確和可執(zhí)行性。
03
用統(tǒng)一的“尺子”衡量員工
大家都知道盲人摸象的故事。這個故事就好像在進行考核的時候以不同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，就會有不同的看法。如果管理者用人品判斷甲員工，用業(yè)績判斷乙員工，又以勤勞判斷丙員工，那將會很難得到統(tǒng)一答案，也很難判斷的、某一員工是否真的符合企業(yè)需要。所以，要準(zhǔn)確的考核結(jié)果，就應(yīng)該用統(tǒng)一的“尺子”來衡量。
這個統(tǒng)一的“尺子”應(yīng)該具備以下特點：
▶戰(zhàn)略一致性，即是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，文化一致；
▶信度高,即對員工的績效進行評價的管理者之間的一致程度；
▶明確性,考核的明確標(biāo)準(zhǔn)；
▶可接受性,考核標(biāo)準(zhǔn)的人是否能接受它。
研究制定績效考核機制，要廣泛征求各級主管和廣大員工的意見，形成既符合企業(yè)發(fā)展、又得到廣大員工認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)；要抓住關(guān)鍵指標(biāo)、簡化計算方法，讓員工看得懂、算得清，從根本上激發(fā)員工干好工作的積極性、創(chuàng)造性�？己藰�(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)制定，就必須堅決執(zhí)行，維護考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性，確保企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展。
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