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01

 

最近，字節(jié)跳動（抖音、今日頭條的母公司）一則招聘HR的信息引起關(guān)注。

原本以為一個人力資源數(shù)據(jù)崗位，月薪25000就已經(jīng)很不錯了（華為曾最低25K*16的年薪招聘HR數(shù)據(jù)分析師）。

 

結(jié)果在字節(jié)跳動的薪酬分位表中可以發(fā)現(xiàn)，最高的月薪可以高達11萬，月薪比很多HR的年薪都高！

看完之后，表示整個人都不好了。

同樣都是做HR的，差距咋這么大呢？

 

接下來，在看一下他們對這類崗位的硬技能要求，我的內(nèi)心也就稍稍平衡了一些：

雖然待遇高，但高薪是有高要求的，機會總是留給有準備的人。

回過頭來看看我們正在從事的人力資源工作，你會發(fā)現(xiàn)——

 

別說高薪，很多HR的情況經(jīng)常是這樣：

提議經(jīng)常得不到老板的重視，業(yè)務部門對HR也頗有微詞......

 

一個很現(xiàn)實的問題是，在很多企業(yè)中，HR 的地位并不太高，在企業(yè)內(nèi)主要扮演著行政支持的角色。

 

為什么會出現(xiàn)這樣的問題？

莫非大部分HR真的只配打雜？

02

 

當我們問一位老板：

人力資源管理重不重要？

八成的老板會回答：

重要！當然重要！

 

當我們再問他：

如果給重要性排個序，人力資源管理工作在公司應該排第幾？

他八成會回答：

排第一！因為以人為始，以人為先，以人為本嘛！

 

可到了實務中，有一天我們問他：

公司有一個主題是人才培養(yǎng)和發(fā)展的會議和一個主題是經(jīng)營業(yè)績評估的會議；

兩個會議的緊急程度一樣，但只能參加其中一個，您會更希望參加哪一個？

 

他八成會回答：

參加業(yè)績評估會議！

奇怪了，說好的人力資源管理重要哪去了？

 

為什么到了經(jīng)營業(yè)績問題、銷售問題、采購問題、技術(shù)問題、生產(chǎn)問題、客服問題，每一個似乎都比人力資源管理問題更重要了呢？

 

為什么明明老板心里也認為人力資源最重要，可表現(xiàn)出來的行為似乎又不重視人力資源呢？

 

經(jīng)常聽許多同行朋友抱怨這個問題，他們喜歡把這個問題怪到老板頭上。

其實，打鐵還需自身硬，想要自己值錢，想讓老板重視，人力資源管理者要先從自己這里找原因。

 

想象一個家庭有5個孩子，父母本來對所有孩子沒有任何偏愛。

 

可是老大不務正業(yè)，天天在外面跟別人打架，給父母添麻煩；

老二只知道死讀書，可成績又不好；

老四每天總想著一些不切實際的“詩和遠方”；

老五像一個長不大的孩子，就知道哭著喊著要糖吃。

 

只有老三，成熟穩(wěn)重、獨立自主，照顧好自己的同時還能幫助父母照顧這個家庭。

只要是正常的父母，怎么會不對老三有所偏愛？

其實企業(yè)和家庭的道理一樣。

老板就好像是父母的角色，各個部門就好像是家庭中的孩子們。

 

老板會重視或不重視哪一個，其實和各部門的態(tài)度、素質(zhì)、能力、水平、表現(xiàn)等直接相關(guān)。

 

先檢查一下你有做到這三點嗎？

 

1）你給自己的定位是什么？

 

許多公司的老總既期望人力資源管理能夠像諸葛亮那樣掌控大局、運籌帷幄；

又期望他們能夠像鄰家大媽那樣和員工交心嘮嗑。

 

做為人力資源管理者，要做鄰家大媽還是要做諸葛亮？

需要選一個明確的定位。

 

2）你的綜合素質(zhì)和能力達標了嗎？

 

作為一名人力資源的管理者，首先要具備“管理者”溝通、組織、協(xié)調(diào)、承上啟下的基本素質(zhì)。

 

不然的話如何服眾？如何帶領(lǐng)團隊？如何培養(yǎng)下屬？

如何與平級部門溝通？如何與老總溝通？如何說服老總？

 

3）你具備與老板同頻的高度嗎？

 

人力資源管理者要具備全局意識，要做“設(shè)計師”而不是“救火員”。

 

就算每天必然會處理一些瑣碎的事務性工作，可能忙得死去活來；

你也一定要站在老總的身邊，用他的高度和視角去觀察和思考明天的問題。

 

4）強調(diào)價值和貢獻？你試過真正讓老總知道人力資源價值嗎

 

人力資源管理者要想辦法讓自己像營銷人員一樣——

用數(shù)據(jù)來表達自己，用業(yè)績來標榜自己，用價值來證明自己。

 

多接觸營銷部門、業(yè)務部門了解學習業(yè)務知識，多問老板一些業(yè)務上的問題；

把公司的經(jīng)營模式、產(chǎn)品定位、業(yè)務流程、目標顧客群等等這些問題都搞明白；

把企業(yè)發(fā)展遇到的瓶頸、問題、關(guān)鍵點、需要提高的方向都搞清楚。

03

 

被稱為華人HR一姐，掌管阿里巴巴人力資源部十余年之久的彭蕾，曾經(jīng)在湖畔大學分享過一個觀點：

 

對于 HR 負責人而言，最重要的目標是與公司的戰(zhàn)略目標相融合，HR 不是只做雜事。

 

那么，如何提高 HR 在企業(yè)中的地位，才能不只做雜事呢？

阿里前政委張麗俊認為，可以從三個方面著手：

 

第一，選擇以人為本的行業(yè)及企業(yè)。

 

前二十年很多行業(yè)在中國的發(fā)展是資源型壟斷，不要說 HR 沒有地位，副總都沒有地位，因為企業(yè)不依靠你。

 

但今天新的商業(yè)文明，為什么會提倡公開、公平、公正、透明，為什么以人為核心？

因為從草根成長起來的新科技企業(yè)不是資源型企業(yè)。

 

他們從零走到萬億市場，每一步都是靠人的凝聚力和人的成長，必須把人放在最重要的位置。

 

阿里的第一條管理學就是，管理是通過團隊來拿結(jié)果。

 

業(yè)態(tài)不一樣，決定了騰訊、阿里、華為這樣的企業(yè)里 HR 比業(yè)務更有權(quán)力，對任何人的晉升、任命、提拔、入職，具有一票否決權(quán)。

 

我們叫流水的營盤，鐵打的兵。

因為老總一直換，HR作為公司的守門員，幾乎沒有換過。

 

第二，一個 HR 有價值，最大的核心是要懂業(yè)務戰(zhàn)略。

 

你的企業(yè)中有多少 HR 是真正懂業(yè)務的呢？

 

我是阿里巴巴第一批銷售，也是第一批銷售轉(zhuǎn)HR的政委，我深刻地懂得：

HR如果不懂業(yè)務，他就是個花瓶，就是個行政。 

 

有時候我們也不要罵 HR 干得不好，想想我們有沒有創(chuàng)造讓他了解業(yè)務的機會。

 當他成為業(yè)務中最懂人力，人力中最懂業(yè)務的的 HR 時，他在企業(yè)的力量就爆發(fā)出來了。

 

如果不了解業(yè)務，他怎么做CEO的伙伴？

他不知道業(yè)務老大所思、所想、所做，怎么能做好助推的工作呢？

 

第三，成為公司的超配。

 

什么叫超配呢？

超配的人一定是公司里最有格局、最優(yōu)秀的人。

HR 之所以難做，因為他們往往不是公司最優(yōu)秀的那批人。

 

HR 的提升，不是怎么提升做 HR ，而是提升如何做業(yè)務，從戰(zhàn)略到業(yè)務經(jīng)營、落地要非常了解；

要變成特別愛學習的人，具備極強的專業(yè)知識。

 

 

04

 

可能有很多HR覺得：

我不需要那么高薪，何必把自己搞這么累，慢慢熬就好了！

 

等時間長了、證書多了、經(jīng)驗足了，自然就搞得定老板、鎮(zhèn)得住員工，相應的也就值錢了，不用再背鍋了。

然而現(xiàn)實卻是：

 

一批又一批HR在所謂“熬資歷”的過程中，工資雷打不動，職位停滯不前，公司稍有風吹草動HR第一個“應聲倒下”。

 

‍‍‍‍‍還有很多人討論人工智能取代HR的可能；

但其實等不到人工智能發(fā)展到那一步，很多HR已經(jīng)把自己給淘汰了。

 

這三類HR最危險：

 

1）不會溝通的HR

 

職場溝通一直是老生常談的問題。

對于不同的崗位，溝通能力的作用強弱程度略有不同；

但HR的溝通能力如果不行，則是致命的硬傷。

 

然而可惜的是，很多HR的溝通能力在退化。

最簡單的例子，很多新人HR對待普通員工的問題都耐心解答。

 

但過了三五年，這份耐心就不見了，取而代之的是不耐煩和懶得解釋；

用“自己看制度”或者“制度規(guī)定就是這樣”回答員工。

 

試問這樣的溝通，員工怎么會滿意呢？

 

美團“黃泛區(qū)及東北人士不要投簡歷”、小米“建議學日語的同學去拍AV”；蘇寧“廣工和廣技師都是二本院校，沒有資格要管培生的崗位”。

 

這些溝通失敗的案例，讓身為HR的同行都無法認可。

溝通能力不過關(guān)的HR，總能把一手好牌都打爛。

 

2）愛擺官威的HR

 

HR的角色，并不像它的名字“人力資源管理者”一樣；

有很多“管理”的戲，更多時候扮演的是服務和搭檔的角色。

 

騰訊馬化騰對HR們提過一個要求：

“你們一定要去滿足員工近乎變態(tài)的需求，他們才能夠去滿足用戶近乎變態(tài)的需求。”

 

說白了，在騰訊，HR的主要工作也是服務員工。

HR就算是做“管理”，更多也是通過公司的制度、流程去規(guī)范員工。

 

然而有偏偏有HR，硬搭“管理”的戲。官官曾經(jīng)見過一位動不動用“辭退”威脅員工的HR，看得我尷尬癌都犯了。

 

HR擺“官威”，結(jié)果顯而易見，員工不滿意，工作難推進。

這樣的HR，都是在搬起石頭砸自己的腳。

 

3）不愛學習的HR

 

回到我們之前HR值不值錢的問題。

但凡隨著時間的推移越來越值錢的HR，其實都是在工作中能夠保持不斷進步的HR；

最終讓他值錢的，不是他的工齡，而是他的能力。

 

有些人的能力能隨著工齡的增長而增長，而有的人則恰恰相反。

學習很累，但安逸卻是很輕松。

 

在溫水煮青蛙般安逸日子里的HR、不愛學習的HR，終究也將會是被清退的一撥人。

 

HR多年來工作內(nèi)容雖然變化不大，但熱門和高薪的崗位卻一直在更替；

能夠快速學習抓住機會的人，必然領(lǐng)先于同行。

 

08年BSC，09年360，10年領(lǐng)導力，11年教練式，12年HRBP，13年人才梯隊；

14年OKR，15年數(shù)據(jù)化，16年管理轉(zhuǎn)型，19年組織發(fā)展(OD)。

 

今年比較熱門的就是人才發(fā)展和數(shù)據(jù)分析師了，或許明年年，又有新變化。

 

每一年的熱門高薪工作都在不斷更替，無論是提升自己的專業(yè)水平；

還是為了獲得更高的薪酬，實現(xiàn)財務自由，學習始終都是不錯的選擇。

 

想要實現(xiàn)更高突破，獲取更高的境地，學習是HR的必經(jīng)之路。

 

 

05

 

寫在最后。

 

要知道，未來不只是優(yōu)秀的人和你在競爭；

更有不需要睡覺會自動學習的機器人和你競爭。

 

記得《士兵突擊》中在許三多離開老部隊時團長說過一句話：

“想到和得到，中間還有兩個字就是做到。”

 

送給大家三句話，和大家共勉：

 

1）增長見識，你要知道好的HR是什么樣子的，做到什么程度，這樣你有了目標和方向；

 

2）勤于思考，在工作中去發(fā)現(xiàn)問題，思考如何解決問題；

 

3）多加練習，只有多練習才能把知識轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗。

 

希望所有的HR都能找到自己的學習成長方向。

確定了方向，就馬上行動，不斷提升自己，獲得職業(yè)生涯的長足成功！

 

—  END  —

來 源 | 儒思HR實戰(zhàn)智庫（ID：cuixg111)